東芝（うつ病・解雇）事件：最高裁判決

注：当時の東芝の就業規則でどのように定められていたかわからないのですが、復職できずに休職期間が満了した場合、一般的には「自然退職」という表現が使われていることが多いです。当時の東芝でも、同様の表現で定められていた可能性がありますが、結果的に発症の業務起因性が認められ（労災と認められ）たため、東芝が自然退職として処理していたとしても、「休職期間満了で（あるものとして）解雇された」として、このような表現になっているものと思われます。

 

すでに、解雇無効、業務起因性、会社の安全配慮義務違反などは認められてきており、最高裁では、「過去の精神科通院歴などを会社側に申告していなかったことが社員側の過失に当たるか」が争点となりました。

 

そして、会社側について

 

「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っているところ、上記のように労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、上記のような情報については労働者本人から積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきである。」

　⇒　最高裁判例

 

と判断されています。

 

メンタルヘルスについては、日頃からの意識と取り組みが、とても重要です。

 

企業として、対外的に「手続き的理性（手続きを尽くすことによって示唆される理性）」を示すことができる労務管理を行い、メンタルヘルス不調発生を予防するとともに、トラブル発生も予防していただければと思います。